Правовые способы укрепления трудовой дисциплины. Для чего нужна и как обеспечивается трудовая дисциплина в организации

«По себе людей не судят», - говорят в народе. И правильно! Не все сотрудники такие хорошие, ответственные и дисциплинированные, как начальник! Что делать с безответственными нарушителями внутреннего распорядка? Поддерживать среди них трудовую дисциплину!

Дисциплина всем нужна, дисциплина всем важна! А кому она нужнее? Сотруднику или начальнику? И откуда ноги растут у нарушений внутреннего распорядка - сверху или снизу? Давайте разбираться.

Если сотрудники периодически опаздывают, отлынивают, не исполняют указаний - чья это проблема и недоработка? Очень может быть, что сотрудников: никакой ответственности, самодисциплины, моральной работы, в конце концов, мама не научила систематическому выполнению обязательств. Но ведь этих людей кто-то принимал на работу, ими управляют и контролируют их деятельность. Так может, дело в «верхушке»?.. Гадать можно долго, но смысла в этом нет. Есть смысл разобраться в том, как поддерживать трудовую дисциплину и каких ошибок руководителю нужно избегать, чтобы не «распустить» персонал.

В чем мои ошибки?

Ошибка первая и главная. Я сам позволяю себе «вольности». Если Вы можете придти попозже в пятницу, уйти пораньше в четверг, а между делом отлучиться по личным делам - ждите соответствующих последствий. Сотрудники «примерят» Вашу матрицу поведения на себя, и «сидение» «ВКонтакте», например, станет не Вашей личной слабостью, а прерогативой всех Ваших подчиненных. Так что контролируйте свои слабости!

Ошибка вторая и существенная. Отсутствие надлежащего контроля над исполнением внутреннего распорядка. «Ну, опоздал человек, подумаешь, с кем не бывает. Главное, чтобы объем работы был выполнен». Некоторые начальники пребывают в счастливой уверенности, что их сотрудники так же ответственны и дисциплинированны, как и начальство. Иногда просто не хочется разбираться, в чем суть да дело, кого-то наказывать… А зря! Подчиненные начинают чувствовать свою безнаказанность, и если сначала опоздания непредумышленны, то потом могут стать таковыми. В общем, не жалейте времени на контроль!

Я - руководитель, дисциплины утвердитель

Чтобы контролировать трудовую дисциплину, сначала нужно определить, соблюдения каких правил Вы ждете от сотрудников. Понятно, что не опаздывать-прогуливать-отлынивать, но конкретней?.. Для того чтобы объяснить эти правила, нужно их сформулировать и зафиксировать на бумаге. Персонал должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка. Вы можете даже включить некоторые пункты в трудовой договор.

Если Вам кажется, что прописывать подобные вещи в договоре будет лишним, то ошибаетесь. Сотрудники должны сразу понять, что «релакс» закончился, и теперь Вы будете придерживаться правил трудовой дисциплины и следить за их исполнением. Разъясните сотрудникам, в каком случае, за что и какие виды взысканий им грозят в случае нарушения дисциплины. Можно составить некого рода список нарушений, возле которых будет проставлена степень тяжести «преступления» и форма взыскания. Понимание того, что ни один проступок не останется незамеченным, станет мощнейшим стимулом придерживаться трудового графика.

Кстати, о графике. Есть ли он в Вашей фирме? Если нет, то составить его просто необходимо. Когда нет порядка и понятности в действиях, люди просто теряются - что делать, куда идти? Как следствие: «Ладно, сегодня отдохну, сделаю больше завтра. Или послезавтра». Расслабление, чувство бесконтрольности у сотрудников мало способствуют развитию предприятия. Да и Вам куда сложнее контролировать деятельность подчиненных.

Что должно включать в себя расписание трудового дня? Конечно, часы работы. Не пожалейте времени, хорошенько обдумайте расписание, чтобы оно было логичным, обоснованным, привычным для сотрудников. В него необходимо включить перерыв на отдых. Почему? Потому что в противном случае сотрудники будут «выделять» это время на свое усмотрение. Расположите распорядок дня, как и правила внутреннего распорядка, на виду у сотрудников.

И самое главное - контролируйте поведение своих сотрудников постоянно! Не спускайте ситуацию «на тормоза» - ни к чему хорошему не приведет. Отслеживайте все нарушения и разбирайтесь с ними на месте. Контроль - необходимое условие поддержания трудовой дисциплины.

Не исключайте себя из списка тех, кто может быть подвержен взысканию. Если сотрудники увидят, что Вы сами подчиняетесь правилам, следовать им станет гораздо легче. Не забывайте слова Сенеки: «Несправедливых власть недолговечна».

Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка организации

Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК). Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:

Порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. Например: появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время – увольнение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК, в выходной – дисциплинарный проступок, вне территории производства – административный;

Режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

Время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, - перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);

Виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);

Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, - выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);

Продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

Дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);

Дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения, например, для государственных служащих . Стоит отметить, что для государственных служащих законодательство устанавливает служебную или исполнительскую дисциплину , которая считается синонимом трудовой дисциплины.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение “О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”, утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. №9. Ст. 608; 1994. №1. Ст. 11, Положение “О дисциплинарной ответственности глав администрации”, утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. №33. Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.

Следовательно, можно выделить три вида дисциплинарных проступков:

• виновное нарушение работником технологических норм (технологические );
• виновное неисполнение или ненадлежащее соблюдение субъектом трудового права норм субординации и координации в процессе управления трудом (управленческие);
• виновное несоблюдение субъектом трудового правоотношения норм, регулирующих рабочее время и время отдыха (режимные, т. е. нарушающие «режим рабочего времени» — ст. 100 ТК РФ).

Вид дисциплинарного проступка влияет на порядок установления обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении или ненадлежащем соблюдении работником своих трудовых обязанностей.

Так, при выпуске бракованной продукции устанавливается вина работника в случае нарушения технологических норм, прогула, опоздания на работу, непроизводительного использования рабочего времени (виновное нарушение работником режима рабочего времени). Расследование управленческих проступков предполагает установление виновного в неисполнении работником законного распоряжения руководителя процесса производства.

Тема 6 Дисциплина труда и творческая активность работающих

6.1 Понятие трудовой дисциплины

6.2 Трудовой распорядок. Уставы и положения о дисциплине.

6.3 Поощрения за труд и дисциплинарная ответственность работников.

6.4Соревнование и другие формы творческой активности работающих.

Современное развитое общество обеспечивает каждому, человеку подлинное право на труд, т.е. на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством, включая право на вы­бор профессии, рода занятий и работы в соответствии с признанием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с уче­том общественных потребностей. В то же время Конституция провозглашает обязанностью и делом чести каждого способного к труду гражданина нашей страны добросовестный труд в избранной им области об­щественно полезной деятельности, строгое соблюдение трудовой и про­изводственной дисциплины.

Процесс становления дисциплины, как и других общественных отношений, форм и приемов привле­чения людей к труду, не может быть стихийным. Этот процесс предпола­гает огромную политическую, экономическую и организаторскую работу в массах, направ­ленную на повышение их сознательности, политической и трудовой дис­циплины и активности.

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников под­чинение установленному трудовому распорядку и надлежащее вы­полнение своих обязанностей.

Трудовая дисциплина является необходимым условием всякой об­щей работы, всякого совместного труда. Всякий совместный труд нуж­дается в определенной дисциплине, определенном порядке, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Трудо­вое законодательство создает юридическую основу для дальнейшего укрепления трудовой дисциплины на производстве.

Под трудовой дисциплиной как институтом трудового права следу­ет понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и нанимателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Трудовая дисциплина включает в себя технологическую, конст­рукторскую, производственную и другие виды дисциплины.

Технологи­ческая дисциплина заключается в неукоснительном соблюдении работниками технологических процессов на производстве, внедрении мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготов­ки производства. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание нанимателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии в соответствии с поло­жением, утвержденным нанимателем.

Конструкторская дисциплина предполагает обязанность специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции.

Под производственной дисциплиной следует понимать поря­док на производстве, т.е. четкое выполнение работниками установлен­ных технологических правил и производственных инструкций. По своему содержанию производственная дисциплина охватывает трудо­вую дисциплину и выходит за ее пределы. Если рассматривать понятие производственной дисциплины в широком смысле, то следует учесть, что она состоит из многих разновидностей дисциплин. Помимо трудовой дисциплины, в производственную дисциплину входят: плановая; конст­рукторская; технологическая; соблюдение требований стандартов; со­блюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов; дого­ворная; исполнительская .

Плановая дисциплина предполагает порядок составления планов, их согласования, утверждения и выполнения. Этот порядок устанавливается в постановлениях Совета Министров Респуб­лики Беларусь, приказах министерств и на других уровнях управления. Соблюдение требований стандартов заключается в соблюдении порядка стандартизации, выполнения стандартов: ГОСТ, ОСТ, СТП, ТУ.

Договорная дисциплина характеризуется организацией хозяйствен­ных отношений предприятий на договорной основе, строгим соблюдени­ем договорных обязательств и ответственностью хозяйствующих субъек­тов за нарушение обязательств по договорам.

Исполнительская дисциплина - это своевременное и квалифицированное исполнение при­казов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и воз­главляемыми ими коллективами предприятий, учреждений, организа­ций. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполне­нии их трудовых обязанностей. Наниматель же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

В целях обеспечения надлежащей трудовой дисциплины на пред­приятии, в учреждении, организации выделяют два наиболее характерных мето­да укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Убеждение - это метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое соответствует его воле. Такое воздействие формируется в процессе повседневного труда путем психологического воздействия. Оно ведется с учетом запросов и интересов производства и направлено на воспитание сознательности работников.

Принуждени е - это такой метод воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле.

Иными словами, принуждение - это применение руководителем сво­их властных полномочий при определенных условиях, предусмотрен­ных законом. Метод принуждения применяется только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности. Применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей должны быть установлены законом. Дисциплинарная ответственность работни­ков наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудо­вых обязанностей.

Трудовая дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Факторы, влияющие на состояние трудовой дисциплины

Состояние трудовой дисциплины на конкретном предприятии, в учреждении, организации зависит от многих факторов. К их числу относятся качество планирования, уровень организации и условий труда, режим законности на предприятии, психологический климат в коллективе, стабильность кадров, жилищно-бытовые условия и т.д.

Состояние трудовой дисциплины на предприятии определяется как субъективными, так и объективными факторами. Если субъективные факторы для конкретного предприятия, учреждения, организации определяются отношением к работе и усилиями, прилагаемыми его членами к выполнению доведенных производственных заданий, то объективные охватывают большой диапазон технических, организационных и других моментов.

Плохая организация производства наносит не только материальный, но и моральный ущерб, подрывает трудовую дисциплину. С укреплением трудовой дисциплины тесно связаны такие элементы, как улучшение условий труда, материально-техническое обеспечение производства. Недостатки в материально-техническом снабжении, организации производства приводят к простоям, невыполнению плановых заданий, порождают у работников безответственное отношение к своим должностным обязанностям, отрицательно сказываются на дисциплине.

Укрепление трудовой дисциплины должно обеспечиваться на основе неуклонного соблюдения законов. Однако это ясное и четкое требование некоторыми руководителями не соблюдается.

Проведенные локальные социологические исследования на некоторых предприятиях Республики Беларусь показали, что из числа опрошенных руководителей в качестве причин нарушений законодательства о труде 15 % указали незнание закона, 18 % - его неясности и недостатки, 34 % - соображения целесообразности и 28 % - игнорирование закона.

На состояние трудовой дисциплины также активно влияет нормальный микроклимат в трудовом коллективе, который создается умело организованной работой с личным составом и уважительными межличностными отношениями. Опытный руководитель не будет, используя свои властные полномочия, привлекать одновременно к дисциплинарной ответственности большое количество работников. Обычно привлекают тех, кто не реагирует на другие воспитательные меры.

Для обеспечения нормального психологического микроклимата в коллективе, наряду с организационными мероприятиями по созданию благоприятных условий труда и быта, используются научные основы в управлении, формирование атмосферы уважительного отношения к труду.

Субъективные причины нарушений трудовой дисциплины многообразны. Наиболее распространенной из них является распитие спиртных напитков. На почве злоупотребления спиртными напитками совершается около 90 % всех прогулов. Появление на работе в нетрезвом состоянии приводит к снижению производительности труда и ухудшению качества продукции. По некоторым расчетам, «отрезвление» трудовых процессов могло бы обеспечить рост производительности труда примерно на 10 %. Кроме того, на почве пьянства происходит каждый двадцатый случай производственного травматизма, около 20 % бытовых травм и почти 50 % травм, полученных на улице.

Субъективными факторами, оказывающими прямое влияние на состояние трудовой дисциплины на производстве, также являются: возраст, пол работников; общее и специальное образование, квалификация, социальное положение, семейное положение; стаж работы (общий и по специальности), стаж работы на данном предприятии, число смененных предприятий; социально-психологические свойства личности - безыдейность, безответственность по отношению к трудовому коллективу, неудовлетворенность работой, отношениями в коллективе и др.

Объективными факторами, влияющими на состояние трудовой дисциплины, для коллектива предприятия являются недостатки в организации труда, социальных связей (отношений) в коллективе, отдыха, быта. От работников во время пребывания в производственном коллективе требуется соблюдение общих правил поведения, обеспечивающих внутренний трудовой распорядок на предприятии.

Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание - это предусмотренная законом мера принудительного воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Меры дисциплинарного взыскания:

замечание;выговор;увольнение (п. 4,5,7,8,9 ст. 42 ТК и п.1 ст. 47 ТК).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово хозяйственной деятельности -- не позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут быть применены лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который объявляется работнику под расписку в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не подвергавшимся дисциплинарной ответственности. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание (кроме увольнения) в трудовую книжку не заносятся. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Орган (руководитель), применивший дисциплинарное взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.

Понятие и виды трудовых споров

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор - это спор (разногласие) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и других соглашений о труде.

Субъектом выступает персонально определенный работник. Рассматриваются, как правило, в комиссиях по трудовым спорам (КТС), судах общей юрисдикции.

Коллективный трудовой спор (конфликт) - это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Причины - виновные действия должностных лиц, групповой эгоизм работников, не считающихся с общественными интересами.

Субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов. Разрешаются примирительными комиссиями, трудовыми арбитражами, Республиканским трудовым арбитражем.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.

КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, кроме случаев, установленных законодательными актами. Исключения установлены для трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в суде.

КТС образуется в организациях независимо от наименования и форм собственности из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год (количество таких представителей определяется по соглашению между нанимателем и профсоюзом. Например, наниматель назначает своим представителем работников отдела кадров, юрисконсультом и др., а профсоюз - представителей из числа членов профсоюзного комитета.

Перечень вопросов, подлежащих рассмотрению в КТС, содержится в ст.236 ТК. Это споры:

О переводе на другую работу и перемещении;

Оплате труда;

Выплате компенсации и предоставлении гарантий;

Предоставлении отпусков и др.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право по своему выбору обратиться в КТС или в суд (в перечисленных в законе случаях).

Для обращения в КТС установлен 3-х месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Если срок пропущен по уважительной причине, то КТС может его восстановить (ст. 242 ТК). Заявленный спор КТС должна рассмотреть в 10-дневный срок. Заявление подается в письменной форме и регистрируется в КТС. Спор рассматривается в присутствии заявителя, если работник не явился на заседание во второй раз без уважительной причины, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, но это не лишает работника права подать заявление, но в пределах упомянутого 3-х месячного срока. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом, в 3-х дневный срок вручается работнику и нанимателю. Работник или наниматель, не согласные с решением КТС, имеют право обжаловать его решение в суд в 10-дневный срок.

Если работник и наниматель не обжаловали решение КТС в 10-дневный срок, оно подлежит добровольному исполнению нанимателем не позднее, чем в 3-дневный срок, по истечение 10 дней, предусмотренных на его обжалование, за исключением решений, подлежащих немедленному исполнению (ст. 247 ТК).

Если наниматель добровольно не исполнит решение КТС в установленный срок, то комиссия выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение. Удостоверение приравнивается к исполнительному листу, выданному судом, и может быть передано судебному исполнителю в течение 3 месяцев с момента выдачи.